Zelunari
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La logica del metodo
La metodologia Zelunari non cerca la formula perfetta, ma una struttura abbastanza solida da
reggere le complessità dei contesti reali, senza nascondere limiti e incertezze.
Analisi
Quadro DEI iniziale
La metodologia Zelunari parte da una fase di diagnosi chiamata Quadro DEI di Contesto.
In questa fase vengono raccolti documenti HR, regolamenti interni, dati disponibili
su assunzioni, uscite, avanzamenti e feedback di clima. I dati quantitativi vengono
letti insieme a interviste e focus group mirati, per capire dove si concentrano
squilibri, ostacoli o segnali di esclusione. L’obiettivo non è trovare una verità
assoluta, ma costruire una base condivisa di evidenze su cui impostare le scelte
successive.
Co-design
Tavolo di Coerenza
Una volta chiarito il quadro di partenza, Zelunari utilizza un approccio chiamato Tavolo di Coerenza DEI. HR, manager e, quando presenti, comitati interni lavorano insieme per tradurre le evidenze in priorità operative. Si individuano pochi processi chiave su cui intervenire, si definiscono obiettivi realistici e si stabiliscono criteri di successo leggibili da tutti. Questo passaggio riduce il rischio di progetti calati dall’alto e aiuta a costruire un linguaggio comune tra funzioni diverse.
Revisione
Retrospettiva continua
Il terzo pilastro della metodologia è la Retrospettiva DEI Continua. A intervalli
concordati, Zelunari e il team interno rivedono insieme dati, feedback e casi emersi
durante il percorso. Si analizza cosa ha funzionato, cosa ha creato resistenze e
quali iniziative vanno adattate o chiuse. Questo evita di portare avanti attività
solo perché già avviate e permette di riconoscere i limiti del percorso senza
trasformarli in fallimenti. I risultati possono variare e la retrospettiva serve
proprio a leggere questa variabilità.
Filosofia alla base della metodologia Zelunari
Equità come pratica decisionale continua
L’equità non nasce da una dichiarazione di intenti, ma da decisioni ripetute nel
tempo su chi assume, chi cresce, chi viene ascoltato. La metodologia Zelunari parte
sempre dai processi HR e manageriali che incidono di più su percorsi e opportunità:
selezione, valutazione, sviluppo, gestione dei conflitti. Ogni intervento viene
progettato per rendere più leggibili i criteri di scelta e per ridurre, per quanto
possibile, l’effetto dei bias nelle decisioni. Non si promette un contesto
perfettamente equo, ma un lavoro costante per rendere le regole più chiare e
coerenti.
Inclusione nei gesti quotidiani di lavoro
Un ambiente inclusivo non si costruisce solo con iniziative visibili, ma con piccole abitudini quotidiane: come si gestiscono le riunioni, chi parla per primo, come si danno i feedback, che spazio hanno i dissensi. La metodologia Zelunari integra sempre momenti di lavoro su queste pratiche, collegandole a policy e linee guida per evitare che restino solo temi di sensibilizzazione. L’obiettivo è far sì che le persone riconoscano nella vita di tutti i giorni i principi dichiarati, pur sapendo che i cambiamenti possono essere graduali e non lineari.
Sicurezza psicologica come prerequisito minimo
Senza sicurezza psicologica, la diversity resta silenziosa. Per questo, ogni
percorso prevede regole chiare di partecipazione, attenzione alla riservatezza e
canali per segnalare criticità senza esporsi oltre il necessario. La metodologia
Zelunari considera la sicurezza psicologica come una condizione di base: se non è
sufficientemente presente, i passi vengono calibrati di conseguenza. Meglio
procedere con gradualità che forzare confronti per cui l’organizzazione non è
pronta, ricordando che i risultati possono variare a seconda del clima interno.
Cambiamento sostenibile e apprendimento continuo
La diversity non è un progetto con inizio e fine definitivi, ma una capacità organizzativa da allenare nel tempo. La metodologia Zelunari prevede momenti periodici di verifica e apprendimento, in cui l’azienda può rivedere obiettivi, strumenti e linguaggi alla luce di ciò che è cambiato dentro e fuori. Questo approccio evita sia il trionfalismo dei risultati immediati sia il pessimismo di chi si aspetta fallimenti. L’attenzione è rivolta al mantenere viva la domanda su cosa significhi, qui e ora, lavorare in modo più equo e rispettoso.
Fase 1
Raccolta dati, documenti e voci interne
AscoltoFase 2
Definizione condivisa di priorità DEI
Scelte
Fase 4
Monitoraggio, apprendimento e aggiustamenti
Revisione
Pianificazione delle fasi successive
ContinuitàFase 6
Restituzione finale e lezioni apprese
Fasi tipiche di un’iniziativa DEI multi-mese
Ogni percorso ha tempi e intensità diverse, ma in molti progetti la metodologia Zelunari segue alcune tappe ricorrenti, adattate al contesto e alle risorse disponibili.
Mese 1
Diagnosi di partenza
In questa fase si raccolgono documenti HR, regolamenti, dati disponibili e percezioni iniziali di HR e management. Vengono svolte interviste mirate e, se utile, brevi survey interne. L’obiettivo è costruire un quadro realistico di come diversity, equity e inclusion sono vissute in azienda, senza giudizi morali ma con attenzione ai punti ciechi. Il risultato è una fotografia condivisa, con primi spunti su rischi e opportunità, che servirà da base per le decisioni successive.
Mesi 2-3
Co-progettazione percorso
Sulla base della diagnosi, si attiva un tavolo di lavoro con HR, manager e, quando presenti, rappresentanze interne. Insieme si selezionano pochi ambiti prioritari, si definiscono obiettivi realistici e si decide quali strumenti usare: revisione di policy, workshop, supporto ai manager, strumenti di ascolto. In questa fase vengono anche concordati i criteri con cui leggere i risultati, sapendo che potranno emergere imprevisti e che i risultati possono variare.
Mesi 3-8
Esecuzione degli interventi
Si passa poi all’implementazione delle azioni concordate: incontri con i team, revisione di documenti, sperimentazione di nuove modalità di riunione o feedback, attivazione di canali di ascolto. Zelunari affianca HR e manager, senza sostituirsi alle responsabilità interne. Le attività vengono pianificate in modo da non sovraccaricare l’organizzazione e vengono monitorate con brevi momenti di check, per correggere la rotta se necessario.
Mesi 9-12
Valutazione e rilancio
Dopo alcuni mesi, si svolge una fase strutturata di valutazione: si rileggono i dati, si raccolgono feedback, si analizzano casi emblematici emersi durante il percorso. Insieme all’azienda si decide quali azioni rendere stabili, quali modificare e quali chiudere. Vengono identificate le lezioni apprese e definite le possibili evoluzioni future, evitando di presentare il percorso come concluso una volta per tutte. La logica è quella di un ciclo che può essere riattivato, con obiettivi aggiornati.
Come prepararsi a un percorso DEI strutturato
La metodologia Zelunari funziona meglio quando l’azienda prepara il terreno: alcune scelte fatte prima di partire possono evitare molti ostacoli dopo.
Allineare la direzione prima di partire
Prima di avviare un percorso DEI strutturato, è utile chiarire cosa l’azienda è davvero pronta a mettere in discussione: processi HR, stili di leadership, modalità di comunicazione interna. Un allineamento preliminare tra direzione, HR e figure chiave riduce fraintendimenti e aspettative irrealistiche. Meglio dichiarare fin dall’inizio i limiti del perimetro, invece di ampliarli in corsa creando frustrazione e resistenze difficili da gestire.
Definire ruoli e responsabilità interne
Molti progetti nascono con entusiasmo e si spengono quando cambiano le priorità. Prima di iniziare, conviene definire chi farà cosa: chi guida il percorso, chi prende decisioni operative, chi comunica, chi monitora dati e feedback. Ruoli e responsabilità chiari aiutano a non lasciare tutto sulle spalle di una sola persona HR e a dare continuità anche in caso di cambiamenti interni.
Gestire aspettative e tempi di cambiamento
Un’iniziativa di diversity genera spesso aspettative forti, soprattutto da parte di chi vive situazioni di esclusione o disparità. È importante comunicare con onestà cosa si può realisticamente fare nel breve periodo e quali cambiamenti richiederanno più tempo. Questo vale anche per i risultati: non esistono trasformazioni istantanee e i risultati possono variare in base a fattori non sempre controllabili.
Preparare dati e canali di ascolto
La qualità delle decisioni dipende dai dati disponibili e da come vengono letti. Prima di partire, conviene capire quali informazioni l’azienda ha già, quali mancano e come verranno raccolte in modo rispettoso e proporzionato. Non servono decine di indicatori complessi: pochi dati affidabili, letti insieme alle esperienze delle persone, sono spesso più utili di report molto sofisticati ma poco usati.
Coinvolgere i manager sul campo fin dall’inizio
Un progetto DEI efficace non vive solo nelle riunioni ufficiali, ma entra nelle pratiche quotidiane. Per questo è utile, fin dall’inizio, coinvolgere almeno una parte dei manager di linea nella definizione del percorso. Il loro contributo aiuta a capire cosa è realistico sul campo e a evitare indicazioni che restano sulla carta perché non tengono conto di carichi di lavoro, turni o vincoli operativi reali.
Metodo in pratica
Un metodo per tenere insieme dati, voci interne e decisioni HR
La metodologia di Zelunari non nasce in laboratorio, ma dall’osservazione di cosa succede davvero nelle aziende quando si prova a lavorare su diversity, equity e inclusion. Il punto di partenza è semplice: evitare progetti spettacolari e poco sostenibili, concentrandosi invece su pochi processi chiave e su decisioni quotidiane verificabili. Il metodo unisce analisi di documenti e dati HR, ascolto strutturato delle persone e momenti di confronto con chi prende le decisioni. Ogni fase è chiara, ma i contenuti vengono adattati al contesto, sapendo che i risultati possono variare e che la diversity richiede manutenzione continua, non interventi una tantum.
Percorso strutturato in fasi, ma adattato a dimensione, settore e storia di
ogni azienda.
Co-progettazione con HR, management e, quando presenti, comitati interni su
diversity, equity e inclusion.
Monitoraggio periodico con pochi indicatori leggibili e spazio per rivedere
le scelte in base ai risultati.
La metodologia Zelunari è stata affinata in diversi progetti con aziende
italiane che hanno scelto di affrontare la diversity senza scorciatoie. Si
basa su riferimenti consolidati di psicologia del lavoro, sociologia delle
organizzazioni e studi su bias e processi decisionali, tradotti in strumenti
semplici da usare. Ogni intervento viene documentato con obiettivi,
attività, ruoli e criteri di lettura dei risultati, condivisi con HR e
management prima di partire. Non vengono promessi cambiamenti garantiti, ma
un percorso trasparente in cui è chiaro cosa si sta facendo, perché e con
quali limiti.